El Teletrabajo en Francia

El teletrabajo en Francia se rige por los artículos L.1222-9, L.1222-10 y L.1222-11 del Código del Trabajo.
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Teletrabajo en Francia

El teletrabajo está regulado por la ley, que determina obligaciones al trabajador y su empleador. Legislación aplicable, especialmente durante la crisis del Coronavirus.

El régimen legal del teletrabajo está consagrado en el Código de Trabajo, que define la situación y los derechos de los teletrabajadores, así como las condiciones para implementar el teletrabajo en una empresa. A continuación se presenta una presentación de este régimen legal.

La crisis de Covid fue una oportunidad para aplicar el artículo L.1222-11 del Código de Trabajo y generalizar el uso del teletrabajo sin posibilidad de rechazo por parte del empleado. En efecto, este artículo de la ley establece que en caso de amenaza de epidemia “la implementación del teletrabajo puede considerarse como un ajuste del puesto de trabajo necesario para permitir la continuidad de la actividad de la empresa y garantizar la protección de los empleados”. No es necesario modificar el contrato de trabajo: por lo tanto, un empleado puede pasar al teletrabajo sin ningún trámite particular.

El empleador solo puede negar el teletrabajo al empleado a condición de demostrar que las reglas de salud contra el Coronavirus son muy respetadas y que la presencia física del empleado es necesaria en el lugar de trabajo. Naturalmente, empleador y empleado pueden decidir de mutuo acuerdo alternar la presencia de la empresa y el teletrabajo.

 

Legislación aplicable

El teletrabajo se rige por los artículos L.1222-9, L.1222-10 y L.1222-11 del Código del Trabajo.

 

Definición del teletrabajo

El teletrabajo es un modo de organización en el que el empleado realiza su trabajo fuera de las instalaciones de su empleador de forma regular y voluntaria utilizando tecnologías de la información y la comunicación (Internet en particular) para funciones que podrían haber sido realizadas en estas mismas instalaciones.

 

Criterios

Por lo tanto, el teletrabajo asume que se cumplen las siguientes condiciones:

  • El trabajo debe realizarse fuera de las instalaciones del empleador, en particular mediante el uso de medios como Internet o el teléfono.
  • Debe realizarse en estas condiciones de forma periódica, sin que el trabajo que se realice ocasionalmente en el domicilio del trabajador confiera la condición de teletrabajador.
  • Salvo en circunstancias excepcionales como las vinculadas a la epidemia de Covid, el empleado debe aceptar esta forma de organización del trabajo mediante la firma de su contrato de trabajo o una modificación a este.

 

Lugar de trabajo

El teletrabajo debe realizarse fuera de las instalaciones del empleador. Por tanto, se puede realizar tanto en el domicilio del empleado como en otro lugar (en un coworking, una cafetería, etc.).

 

Ventajas

Para el empleado, la principal ventaja del teletrabajo gira en torno a la noción de tiempo. Este método de organización le permite ahorrar tiempo de desplazamiento a su lugar de trabajo (coche o transporte público) y organizar su tiempo de trabajo con cierta libertad.

Para la empresa, una de las principales ventajas del teletrabajo es que ahorra costes de alquiler de oficinas.

 

Solicitud y rechazo

Un empleado puede solicitar trabajar desde casa. Pero el empleador es libre de aceptar o rechazar.

Si el empleador se niega el teletrabajo a un trabajador cuando el puesto que ocupa este último es susceptible de teletrabajo en las condiciones previstas por el convenio colectivo o, en su defecto, por el estatuto, deberá comunicarle los motivos de su decisión.

Por el contrario, un empleador no puede imponer el teletrabajo a su empleado. Éste debe dar su consentimiento. Un empleado que rechaza un puesto de teletrabajador no puede ser despedido por esta negativa (artículo L.1222-9 del Código del Trabajo).

Por otro lado, el artículo L.1222-11 especifica que en caso de circunstancias excepcionales o de fuerza mayor, y en particular de una pandemia, el cambio al teletrabajo puede considerarse como un simple ajuste del puesto de trabajo, que por lo tanto no puede principio ser rechazado por el empleado.

 

Nieve, tormenta, enfermedad

En determinados casos excepcionales, como en caso de epidemias, mal tiempo, picos de contaminación o inundaciones por ejemplo, se puede recurrir al teletrabajo de forma puntual para permitir la continuidad de la actividad de la empresa y garantizar la la protección de los empleados.

Legalmente, la implementación del teletrabajo se considera entonces como un simple ajuste del puesto de trabajo y por tanto, no es necesaria una modificación del contrato de trabajo.

 

Regreso a la empresa

El recurso al teletrabajo tiene ventajas pero también ciertas desventajas para el empleado (falta de equipamiento o documentación, aislamiento, etc.) y por ello, este último puede querer volver a trabajar en las instalaciones de la empresa.

En esta situación, las condiciones para regresar a las instalaciones de la empresa las establece el convenio colectivo o el estatuto.

En todos los casos, corresponde al empleador dar prioridad a su empleado para ocupar o retomar un puesto sin teletrabajo cuando éste corresponda a sus calificaciones y competencias profesionales. Luego debe informar a su empleado de la disponibilidad de cualquier puesto de esta naturaleza.

 

Condiciones de trabajo

El teletrabajador tiene los mismos derechos que los demás empleados (acceso a la formación profesional, reconocimientos médicos en el trabajo, participación en elecciones profesionales, etc.). Pero debido al régimen especial aplicable al teletrabajo, el empleador tiene algunas obligaciones específicas para con su empleado.

 

Material y equipo

El empresario puede asumir los costes derivados directamente del ejercicio del teletrabajo, que implica en particular el coste de equipos, software, suscripciones (teléfono, internet, etc.), comunicaciones y herramientas, así como el mantenimiento de estos. Pero asumir estos costes por parte del empleador ya no es una obligación desde la reforma del Código de Trabajo. Sin embargo, el convenio colectivo o la carta sobre el teletrabajo en la empresa pueden requerir este reembolso por parte del empleador.

Para prevenir ciertos abusos, el empleador debe informar al empleado de cualquier restricción en el uso del equipo que se le ponga a su disposición, así como de las sanciones incurridas en caso de incumplimiento de estas reglas.

 

Horarios y horarios de trabajo

El teletrabajo permite a los empleados beneficiarse de una gran libertad en la organización de su tiempo de trabajo. Sin embargo, debe respetarse la legislación sobre horas de trabajo y las normas relativas al cómputo de las horas extraordinarias. Por tanto, el empleador puede controlar el tiempo de trabajo de su empleado. Los términos de este control se especifican en el convenio colectivo o en la carta del teletrabajo.

 

Mantenimiento anual

El Código Laboral requiere que el empleador organice al menos una entrevista por año con el empleado que trabaja a distancia. Se supone que esto se relaciona en particular con las condiciones de trabajo del empleado, así como con su carga de trabajo.

 

Accidente de trabajo

Si se produce un accidente en el lugar durante el horario de teletrabajo, se presume que este accidente es un accidente de trabajo. Corresponde al empleador demostrar que este accidente no tuvo relación con el desempeño del trabajo.

 

Alquiler

Para advertir a su titular, se aconseja al teletrabajador a domicilio que alquila su alojamiento enviar una solicitud de autorización para el ejercicio de una actividad profesional a domicilio, especificando que su actividad excluye cualquier recepción de clientes o bienes de cualquier tipo.

 

Asignación para gastos

Los gastos profesionales incurridos por el empleado en el teletrabajo pueden ser reembolsados ​​por el empleador. Ejemplo: suscripción a Internet. Este reembolso está exento de cotizaciones y cotizaciones sociales en determinadas condiciones. En caso de reembolso real, el empleado debe presentar prueba de los costos incurridos.

El empleador también tiene la opción de pagar un subsidio fijo por los costos. Para Urssaf, esta asignación específica para el teletrabajo está exenta de cotizaciones sociales hasta un límite de 10 euros al mes por día de la semana teletrabajada. Ejemplo: si el empleado está teletrabajando 3 días a la semana, la asignación estará exenta hasta el límite de 30 euros al mes. En principio, el empleado siempre debe proporcionar los documentos justificativos. No obstante, la Urssaf (nota de prensa del 29 de enero de 2021) establece que no son necesarios cuando la provisión a tanto alzado para gastos está prevista por el convenio colectivo de la rama, el convenio profesional o interprofesional o un convenio colectivo.

 

Tickets restaurant

¿El teletrabajo da derecho a tickets de comida? Según Urssaf, un teletrabajador debe percibirlas en cuanto sus condiciones laborales sean equivalentes a las de otros empleados que trabajan en las instalaciones de la empresa. Por tanto, la jornada del trabajador debe transcurrir en dos períodos (la mañana y la tarde) intercalados con un descanso reservado para la comida. Aún de acuerdo con Urssaf, esta regla se aplica tanto a los empleados que trabajan en una oficina satélite como a los que trabajan desde casa.

 

Empleo público

La implantación del teletrabajo también es posible en la función pública, tanto para funcionarios como para trabajadores subcontratados (función pública estatal, autonómica u hospitalaria). A condición de respetar el procedimiento establecido por la normativa.

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