Recientemente, el Gobierno de Argentina publicó la fecha para la entrada en vigencia de la nueva ley de teletrabajo. La reacción por parte de algunos representantes del sector privado no se hizo esperar, quienes previenen un incremento en los costos laborales y un mayor número de juicios.
El Ministerio de Trabajo del país ha establecido en su Boletín Oficial la resolución sobre esta nueva ley. Si deseas conocer un poco más sobre esta normativa, continúa leyendo y podrás obtener la información más relevante sobre la Ley de Teletrabajo en Argentina.
Una ley que se integrará a la nueva normalidad
La nueva ley de teletrabajo argentina comenzará a ser vigente a partir del 1 de abril de 2021. Esta ley pretende regularizar el sistema de trabajo que fue empleado en el país durante casi la totalidad del año 2020 a causa de la pandemia de COVID-19. La ley entrará en vigencia una vez haya finalizado el periodo de aislamiento social obligatorio por el cual atraviesa el país como método de prevención.
Es una norma que no toma por sorpresa al sector comercial, siendo confirmada por el Ministro de Trabajo de Argentina, Claudio Moroni, en la resolución 54/2021. Es una respuesta por parte del gobierno en torno a la incertidumbre vivida por la pandemia, la cual cambió por completo el panorama laboral. La presente norma no fue bien recibida por los economistas, ya que para ellos representa un duro golpe al sector privado empresarial.
La Ley de teletrabajo argentina establece dos puntos de interés: Reversibilidad y Desconexión digital, siendo ambas las preocupaciones principales de los expertos. Estas secciones de la normativa han generado controversia en torno al cumplimiento de la misma, ya que no reflejan un escenario posible para la mayoría. Se espera que la medida afecte con dureza a las pequeñas y medianas empresas.
La reversibilidad
De acuerdo a lo establecido en la norma de teletrabajo, un empleado puede hacer la solicitud de desempeñarse nuevamente en el espacio de trabajo de la empresa. Este punto del decreto es cuestionado debido a que los empleadores no pueden rechazar la solicitud, sin ningún tipo de excepción.
Por supuesto, el empleado que realice esta petición deberá hacerla con un motivo razonable de por medio y con pruebas del mismo. Es un derecho otorgado a los empleados, el cual se encuentra sujeto al artículo 9 y artículo 10 establecidos en el Código Civil y Comercial. Así mismo, este derecho también se ve amparado por los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Una vez hecha la solicitud por parte del trabajador, el empleador se encuentra obligado a cumplir con la demanda del primero en el menor tiempo posible. Sin embargo, el plazo para cumplir la solicitud nunca debe superar un plazo establecido de 30 días hábiles.
Desconexión digital
Establece que los empleados de una empresa que opere en diferentes zonas horarias, pueden remitir sus comunicaciones fuera del horario de trabajo de manera legal. En otros términos, ningún trabajador se encontrará obligado a responder a la compañía hasta que se produzca el inicio de la siguiente jornada laboral.
Poco pueden hacer las empresas ante esto, ya que la ley prohíbe la creación de cualquier incentivo que se base en la no desconexión del usuario. De la misma manera, la ley especifica que los incrementos vinculados a la remuneración por horas adicionales no se podrán tomar en cuenta como incentivo.
De acuerdo a múltiples economistas, ambos puntos establecidos en esta ley son capaces de generar una disminución en la contratación de personal. Es una consecuencia que surge debido a las diferentes trabas y problemáticas que ocasiona en la relación laboral trabajador-empleado.
Un desincentivo para las empresas del país
Uno de los principales puntos negativos por parte de las empresas ante la Ley del Teletrabajo argentina, es el gasto económico que supone la reversibilidad. Muchas de las pequeñas y medianas empresas se sienten disuadidas ante el costo de mantener el espacio de trabajo para aquel empleado que no decida teletrabajar. Es un esfuerzo económico que no pueden afrontar la mayoría de empresas del país, sino un sector específico del mercado.
Es importante tener en cuenta las diferencias entre las múltiples empresas del mercado, ya que, dependiendo de sus actividades, varían las repercusiones de esta ley. Claramente, las empresas de atención al cliente no se verán tan afectadas como aquellas dedicadas al análisis de datos, las cuales no poseen horarios ni objetivos concretos. De esta forma, las empresas de análisis sufren con más dureza las consecuencias de esta normativa.
De acuerdo a lo expresado por la economista María Castiglioni Cotter, “Este tipo de regulaciones tenés que manejarlas a nivel sectorial o nivel empresa. Necesita una flexibilidad que no tiene esta ley”; así mismo pudo remarcar que “ese exceso de regulación termina elevando costos, abre la puerta a posibles juicios”.
Puntos adicionales de la nueva ley de teletrabajo
Esta ley destaca puntos adicionales que afectan en menor medida a las empresas y trabajadores:
- Interrupción de actividades
Aquellos empleados que opten por interrumpir sus actividades de acuerdo a su derecho por razones de cuidado, deberá informar virtualmente y con antelación. El empleado deberá indicar el inicio y finalización de su periodo de inactividad al superior encargado.En caso de que las actividades de cuidado impidan el cumplimiento de las horas de trabajo legales, es posible llegar a un acuerdo para su reducción. Este acuerdo de reducción deberá producirse tomando en las condiciones que sean establecidas en la reunión colectiva.
- Cambio de modalidad de trabajo
Todos los empleados que han llegado a un pacto para acatar la modalidad de teletrabajo al comienzo de la relación laboral, no podrán revocar su decisión. De esta forma, los empleados no tendrán la posibilidad de exigir tareas presenciales una vez que se ha establecido la modalidad de teletrabajo.Quedan exentos de este aspecto de la ley de teletrabajo, todos los acuerdos realizados por el convenio colectivo o lo establecido en acuerdos particulares.
- Los elementos de trabajo
La provisión de los elementos de trabajo no será tomada como una acción remuneratoria. De la misma manera, la compensación de gastos “incluso sin comprobantes” no será acatado como una remuneratoria sin excepción alguna.
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